Lethícia Ferreira Advocacia

É cada vez mais comum a tecnologia a favor das relações de trabalho. Com notebooks, smartphones, tablets, é possível trabalhar em qualquer lugar. Mas essa flexibilidade precisa ser regulada e segura, para empregado, empresa e principalmente na proteção de dados.

A empresa passa o ano pagando salários, impostos, gratificações etc., mas nunca tem certeza que fazendo o certo não vai ser surpreendido com uma ação trabalhista no futuro.

Todo mundo já sabe quando falamos de homeoffice, que é o trabalho feito em casa, gerando muitas vezes mais produtividade, menos gastos ao empregador, dentre muitos outros aspectos.

Mas já imaginou deixar isso mais amplo? Poder trabalhar, assim como em casa, mas num hotel, num café no aeroporto, num coworking, e assim vai…

Cada vez mais as empresas estão adotando o sistema home office. Dentre as vantagens estão a redução de custos e satisfação de empregados, e muitas vezes nota-se aumento de produção.

Mas mesmo que seja um planejamento na gestão de uma empresa é necessário verificar o perfil dos empregados, pois nem todo mundo consegue trabalhar em outro ambiente que não seja na empresa.

Ouço essa pergunta com frequência no meu atendimento aos clientes. O funcionário pede demissão, arruma outro emprego e muitas vezes acredita que levando um comunicado da nova empresa consegue a dispensa do aviso prévio.

Mas não é por aí que as coisas são na verdade.

Recentemente palestrei sobre a violência contra mulher no ambiente de trabalho.
Mergulhei nesse universo para trazer todos os pontos importantes nesse tema. Até que me deparei com números importantes, que refletem a realidade desconhecida por muitos.

Por se tratar de esgotamento, certamente a exaustão só vai ser devidamente percebida quando estiver no seu limite. Mas o burn out pode ser evitado ou diagnosticado em tempo. Mas como evitar para que não chegue nesse limite? Primeiro é preciso entender que se trata de uma tarefa conjunta entre empresa e trabalhador.
Destaco 5 pontos para cada parte.

Não é incomum haver brigas no ambiente de trabalho que resultaram em discussão grave ou até mesmo em agressão física. Infelizmente nessa hora ninguém fica com a cabeça fria para agir racionalmente. A vontade é mandar todo mundo embora, não é?
Mas vamos lá. Quando se trata das penalidades que podem ser dadas: Advertência, Suspenção e Demissão por Justa Causa, é necessário haver proporção da ação e da sanção. Da mesma forma que não é coerente demitir por juta causa um funcionário que chegou atrasado, também não é dar uma advertência quando um funcionário bate em um colega. Ou seja! Pesos e Medidas equivalentes, ok?
No caso de briga, nem sempre é possível verificar quem começou, de quem é a culpa. Num primeiro momento os envolvidos estão errados.
Assim, o mais correto (respeitada a proporção da briga) é suspender por alguns dias. Mas, é comum que após a apuração dos fatos verifique que para um dos envolvidos deveria ter sido aplicada a pena mais grave, a justa causa.
Como ele já foi suspenso, o que fazer?
Nesse caso, não pode haver duplicidade de punição sobre o mesmo ato. Se houve uma medida mais branda e posteriormente for verificado que cabia uma justa causa, é necessário aguardar para verificar se algum outro ato errado ou alguma conduta diferente dos padrões da empresa volte a acontecer.
Então preste bem atenção na aplicação das penalidades da sua empresa. Imediatas e Coerentes com o ato, Sempre!

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